Принципы и методы управления персоналом

Стратегические планы компании воплощаются в жизнь через внедрение новых производственных технологий и повышение производительности труда.Менеджерам недостаточно знать маркетинг, финансы и продажи. Чтобы максимально задействовать человеческий фактор организации, необходимо совершенствовать методы управления персоналом.

Управление персоналом. Что это?Грамотное руководство людьми заключается в построении многоуровневой системы взаимодействий с сотрудниками. Корпоративная политика и культура, HR-практика, отношения в коллективе и межличностные связи должны быть направлены на достижение целей компании.В задачи управления кадрами входят: подбор, оценка, мотивация, продвижение и обучение работников, научная организации труда, вопросы лидерства и формирования коллектива.Менеджеру необходимы как общие знания структуры воздействия на сотрудников с помощью экономических, административных, социальных, психологических методов, так и ситуационные схемы разрешения конфликтов, российский и зарубежный опыт по этим вопросам.

Цели и принципы управления персоналом в современной организацииПринципы и методы управления персоналом включают философию организации, методики оценки рынка трудовых ресурсов, концепцию и стиль руководства, кадровую политику, программы адаптации молодых специалистов, материальное стимулирование.Правила и нормы, которым должны следовать менеджеры, основаны на общественно-экономических закономерностях, исследованиях и разработках в эргономике, социологии, психологии и педагогике.Руководство персоналом осуществляется на принципах: научного планирования; постановки целей и контроля их исполнения; объединения коллективных усилий и лидерства; единоначалия и делегирования полномочий; системности и синергизма; правовой защищенности; соответствия поставленной задачи интеллектуальным, психологическим и физическим возможностям работника; взаимозаменяемости на основе должностных инструкций; непрерывного повышения квалификации.

Стратегии управления персоналомКорпоративное руководство при разработке долгосрочных планов развития и новых бизнес-проектов должно учитывать кадровые вопросы. Это необходимо с целью: Планирования подготовки сотрудников под будущие нужды. Определения достаточных размеров оплаты труда для сохранения талантливых специалистов. Подбора профессионалов с лидерскими качествами на ключевые посты. Индивидуальной и групповой адаптации к переменам. Осуществления эффективной коммуникации между всеми организационными уровнями.Для осуществления планов корректировке подвергаются организационная структура, условия трудовой деятельности, производится ротация и переподготовка специалистов.

Составляющие стратегии в области кадров: охрана труда и ТБ; методы разрешения конфликтов (социальных и производственных); корпоративная этика; разработка квалификационных и должностных требований; совершенствование механизмов мотивации и социальной помощи.Технологии управленияТехнология управления персоналом - это набор приемов и методик решения проблем, связанных с кадрами на всех организационных уровнях и во всех сферах деятельности компании.Существуют технологии для отбора и найма сотрудников, сохранения ценных работников, развития карьеры, поддержания трудоспособности, экстренных мер.Методики могут быть традиционными и инновационными, отраслевыми или разработанными консалтинговыми партнерами. Различают апробированные технологии и экспериментальные.Некоторые мероприятия осуществляются сотрудниками кадровых служб, другие - на уровне руководства компании, отдела, коллектива или непосредственного начальника.Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровнейДля эффективного управления персоналом в компании выделяются структуры: Организационная. Воздействие на сотрудников оказывают высшее руководство (общая стратегия, карьерное продвижение, распределение материальных ресурсов), среднее звено - начальники отделов или подразделений (постановка задач, контроль исполнения, премиальное вознаграждения, продвижение по службе), менеджеры групп (ежедневное распределение обязанностей, трудовой распорядок, оценка деятельности). Функциональная. Подчинение одного работника нескольким руководителям. Матричная. Создается для осуществления отдельных проектов. Может возникать ситуация, когда один сотрудник выполняет работу в выделенной группе и одновременно должностные обязанности в составе отдела. В этих случаях он попадает под перекрестное подчинение.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нуженПри реализации новых бизнес-проектов, при инновационных переменах, изменениях организационной структуры компания привлекает специалистов со стороны - HR-консультантов.Они могут выполнять такие функции: Оценка трудового потенциала (аудит). Подготовка рекомендаций по изменению штатного расписания, структуры управления, кадровой политики. Пересмотр мотивационной системы и трудовых отношений. Составить программу переобучения. Разработать методики сплочения коллектива.

Специалистов из консалтинговых агентств нанимают для работы над брендом компании (в части, касающейся сотрудников).Методы управления (МУ)Основные методы управления персоналом делятся на такие виды: Социально-психологические. Руководство осуществляется на личном или коллективном уровне. В основе концепции лежат законы функционирования человеческой психики и группы. Административно-правовые. В качестве базы используют трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство Российской Федерации. Экономические. Отталкиваются от неизменных закономерностей функционирования экономики, трудовых затрат и вознаграждения.

Методы экономическиеУправленческое воздействие производится вдоль жестких «силовых линий» - потребностей человека в физическом выживании и удовлетворении материальных желаний.Важнейшим экономическим МУ персоналом является заработная плата. Финансовая заинтересованность работника в результатах труда стимулируется льготами, премиями, процентом от продаж, ростом должностных и квалификационных окладов, выплатой за выслугу лет, перспективами повышенной пенсии, передачей ценных бумаг компании.Положительную роль в повышении производительности труда играет тарифная система оплаты, содержащая базовую ставку, коэффициенты, разряды.Постоянная работа дает возможность брать длительное кредиты. Компании предоставляют служебный транспорт, охрану, компенсируют командировочные затраты, субсидируют обеды и представительские расходы.

Позитивное и негативное воздействие экономических МУНедостатком экономической мотивации можно отнести следующее: часто уровень оплаты воспринимается как несправедливый; в периоды экономических кризисов цена на рабочую силу падает; компании заинтересованы в стимуляции только лучших специалистов; большие социальные налоги вынуждают предпринимателей выплачивать «черную» зарплату, что отражается на формировании пенсии, в т. ч. в случае производственного травматизма; бизнес-структуры предпочитают заключать с сотрудниками договора гражданско-правового характера вместо трудового соглашения, что лишает работников стажа, социальных выплат, пенсии; нестабильная экономическая ситуация исключает долгосрочное планирование, постоянное трудоустройство; акцент на материальном стимулировании создает одностороннюю мотивацию, не затрагивает убеждений и ценностей персонала.

Достоинства метода: основан на базовых человеческих инстинктах; быстрота действия; простота создания дополнительных стимулов при наличии финансовых ресурсов; в демократических обществах является основным способом мотивации.Методы административно-правовыеВ основе административных МУ лежит власть, наказание, дисциплина. Управляющее воздействие осуществляется по линиям, установленным трудовым законодательством, административным правом, отраслевыми нормами и правилами, уставом предприятия, должностными инструкциями.Несоблюдение работниками поставленных условий влечет за собой дисциплинарные (выговор, понижение, увольнение), материальные (удержание, лишение премии, возмещение ущерба), административные (штраф, арест, исправительные работы) взыскания.

МУ персоналом организации реализуются через приказы, распоряжения, инструкции, нормирование труда, планирование.Позитивное и негативное воздействие административных МУНедостатком такого способа управления являются: невозможность осуществить непрерывный контроль; частое нарушение трудовой дисциплины, хищения, брак, которые не подлежат осуждению и не доводятся до руководства; возникновение круговой поруки, коллективной безответственности в отсутствие начальства.Положительная сторона администрирования: четкое определение обязанностей и отношений подчинения; стандартизация требований в различных организациях; перечень взысканий установлен законодательно и не подлежит произвольному изменению; за дисциплинарный проступок может быть наложено только одно наказание; наличие срока давности.

Методы социально-психологическиеКогда управляющее воздействие осуществляется по линиям отношений в социуме, коллективе, группе, используются разработки социологии. Менеджеры оценивают нравственные установки и ценности сотрудников, организуют соревнования, деловое общение, формируют лидеров и культуру компании, трудовой климат.МУ персоналом на предприятии, обращенные к внутреннему миру работника, его чувствам, поведению, убеждениям, - это психология. На службу компании ставят психические процессы - мысли, память, внимание человека. Используются приемы убеждения, личный пример, внушение, советы, просьбы и похвалы.Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника. На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации.Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методовМежличностные отношения неустойчивы, общественное мнение изменчиво. Авторитет строится длительное время, а потерять его можно в результате одного опрометчивого поступка.Взгляды на мир, окружающую действительность, труд подвержены влиянию сиюминутных порывов, перекрываются материальными интересами.Социально-психологические методы хорошо работают в комплексе с экономическими и административными. Построить компанию, гипертрофировано опираясь на одну форму интересов, невозможно.

Современные методы, ориентированные на каждого сотрудникаРазвитие гуманитарных знаний и информационных технологий вносит изменения в современные МУ персоналом.Управление становится более динамичным и индивидуально ориентированным. Для каждого рабочего места разрабатывается психологический портрет, который определяет качества, необходимые специалисту.При подборе кадров проводится тестирование, разрабатываются тактики адаптации и обучения, мотивации личностного роста. Методы стимулирования выбираются комплексно, охватывают всю иерархию потребностей работника.Применяются коучинговые программы, семинары и тренинги, организационные структуры подстраиваются под целевые задачи.МУ мотивацией персоналаУдовлетворенные потребности не могут быть стимулом. Их структура непостоянна, они сменяют друг друга, на первый план выходит то одна, то другая. Умение руководителя видеть, какие интересы для сотрудника наиболее востребованы, дает ему в руки дополнительные рычаги влияния.Хороший менеджер управляет ожиданиями работника, оценками справедливости вознаграждений, степенью самостоятельности при принятии решений, самоуправлением в коллективе. На основе анализа структуры мотивов личности вырабатывается индивидуальная система воздействий на сотрудника.Как развивать культуру инноваций и поощрять новые методы работы персоналаИнновации в компании и ее конкурентоспособность - понятия взаимосвязанные.Для вовлечения сотрудников в рационализаторскую и изобретательскую деятельность, создания у них потребности в самосовершенствовании и самообразовании руководство должно использовать следующие способы: Обеспечить доступ сотрудников к любым проектам, которые осуществляет компания. Наладить коммуникации, конкурсы, соревнования по созданию инноваций. Исключить наказания работника за ошибки, если они связаны с созданием чего-либо нового. Создавать «героический» ореол вокруг инициативных специалистов. Проводить обучающие креативу тренинги, поощрять творческий подход персонала к проблемам. Предоставлять разработчику возможность получать доход от применения инновации.

Как оценить эффективность методовЛучшими показателями качества руководства являются цифры бухгалтерского учета. Рост зарплат, объемов продаж, собственных оборотных средств компании, величины прибыли при неизменных или снижающейся издержках подтверждает правильность выбора инструментов управления.О проблемах в кадровой политике свидетельствует "текучка" персонала. Если профессионалы не задерживаются в организации, значит, допущены ошибки в мотивации и принципах корпоративной культуры.

Для изучения функционирования комплекса МУ применяются экспертные оценки, тестирование по эталонам, анализ социально-экономических условий труда, сравнение хозяйственного результата и затрат.Книги, рекомендуемые к прочтениюМетоды работы с персоналом хорошо описаны в литературе: Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников. Спивак В.А. Организационное поведение и управление. Смирнов В.Н. Психология управления в экстремальных условиях. Купер Д. Отбор и найм персонала. Технология тестирования и оценки. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: учебное пособие для студентов вузов.

Знание МУ - основа менеджмента для выживания компании в конкурентной борьбе.